あしたのチーム「働き方改革推進支援セミナー」参加レポート。弊社廣見が登壇しました!


皆さん、こんにちは!原です。

6/27、株式会社あしたのチーム が主催する「働き方改革推進支援セミナー」が開催されました。
マックスヒルズの廣見が導入事例スピーカーとして登壇しましたのでお知らせします!

 

「働き方改革推進支援セミナー」が開催されました

会場は、なんと「ホテルオークラ神戸 」クリスタルの間。ホテル内のセミナー会場までの場所が分からなければ、フロントのスタッフの方に聞いてみると良いですよ。

 

◆イベントサイトURLはこちら⇒https://www.ashita-team.com/seminar/190627kb2

「あしたのチーム」とは?

あしたのチームが提供するサービスについて分かりやすい動画がありましたのでぜひご参照下さい。

◆動画

【あしたのチーム・人事評価制度】

”「あしたのチーム」の人事評価制度は、四半期評価、半期(6ヶ月)査定。成果目標は会社側が項目・ウェイト・尺度までを細かく設定し、成果を出すための具体的な行動目標を被評価者が自己設定するので、評価者・被評価者共に納得感のある目標設定ができ、被評価者も明確な目標に向かい努力できます。
査定は、マイナス査定を含む、最低10段階の評価ランク。評価方法は絶対評価。評価尺度は4段階で、中間点がないので評価も曖昧にならず健全に運用できる仕組みに。
さらに、運用では複雑な人事評価業務をワンストップでサポートする人事評価クラウドサービス コンピテンシークラウド®と、人によるサポートでお客様の組織に人事評価を仕組みとして、定着させることができます。”

◆参考元:あしたのチームWebサイト⇒https://www.ashita-team.com/lp_d/

 

 終身雇用は日本だけ?日本における人事評価制度

セミナーの基調講演スピーカーは、あしたのチーム代表取締役の高橋氏。
日本における人事評価制度の役割の変遷について、スライドで説明をされました。

その中の説明で、「終身雇用制度は、世界で唯一日本独自仕組み」とのこと。
確かに、日本の大企業をはじめとして「新卒一括採用からの年功序列」スタイルが多いですよね。

人事評価を5段階とし、ほどんどを「3」(中央値)とすることで、同期のメンバーが横並びの給与、あるいは賞与になってしまいがち。そうなると、パフォーマンスの良し悪しでほとんど差が出ず、年功序列となります。

仕事のできる人ほど、不満を持ちやすい制度となっているのが現状です。
高橋氏も若い頃、その点では、大変悔しく歯がゆい思いをされたそう。

その上でこれからは、「エンゲージメント」をいかに高めていくかの視点が必要だそうです。

 

「エンゲージメント」を高めるとは?

エンゲージメントとは、
”社員の1人ひとりが企業の掲げる「戦略・目標」を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲”だそうです。
残念ながら、日本のエンゲージメントスコアは最下位レベルだそうで、人事制度の変革が必要とのことでした。

社員のエンゲージメントを高めていくポイントを、次のように説明されました。

・自分が関与した目標設定であること
・頑張りを正当に評価されれば、給与がどれくらい上がるのか可視化できること

目標設定においては、経営ビジョンを共有し、社員に自己決定感を持たせ、双方合意の上納得してもらうことが重要とのことでした。

 

導入事例紹介・パネルディスカッション

最後には、弊社廣見を交え、導入事例紹介のパネルディスカッションが実施されましたので、一部やり取りをご紹介します!

Q1.働き方改革として自社で取り組んでいること、その効果について

(廣見)以前は、営業の商談化に再現性がなかったんです。
Salesforceをはじめとした、SFA・CRMを活用し、再現性のある営業活動・電話アポイントを実施していて、効果が出ています。

他には、在宅ワークの環境も整えていたりします。今週は大阪ではG20サミットがありますね。そういった場合や、台風などで交通機関が乱れる場合などでも、在宅ワークで仕事ができるように整備しているんですよ。

 

Q2.人事評価の制度の導入と背景について

(廣見)まだ導入したばかりなので、導入の背景についてお話しますね。
以前より評価行っていましたが、「評価の為の評価」になっていた部分があり、10年前くらいからずっとコンピテンシーが変わっていませんでした。きちんとした型がない状態で、ここのままでは駄目だなと。
マーケティングや、新規顧客獲得についてについての仕組みに対してはイノベーションが出来てましたが、
「組織イノベーション」のついては、自社内で出来なかったのです。
「クラウド」を使った、時系列を追って一括管理できるという仕組みに惹かれて、今回、導入を決めました。

変化には不安が伴います。ましてや、給与に紐づく人事評価制度への変更ですからね。
きちんと説明していなければ、社員から不満が生まれるのは致し方ありません。
そこは、コミュニケーションの量でカバーしていきたいですし、経営者のとしての責務だと思っています。
今まで社員と経営者側の対話がなかった場合には、このコミュニケーションも、よい意味での変化ですよね。

 

Q3.これから働き方改革に取り組もうとする経営者の皆様へメッセージ

(廣見)決意表明になってしまいますが、日本の働き方の生産性は世界レベルで見て低いという統計も出てきますよね。親の世代を見ていると質より量という感じがありました。
これからは組織の在り方と、企業戦略の一貫性をもって取り組んでいけたらと思っております。

 

まとめ

高橋氏の講演と、課題認識ワーク、導入事例企業とのパネルディスカッションもあり、内容が盛りだくさんのセミナーとなりました。
また、セミナー会場でアンケートを記載しますと、こちらの書籍が頂けましたよ!

本日のブログ、如何でしたでしょうか。

成果報酬型の人事評価制度の導入は、なかなか企業にとって大きな決断かと思います。

難しい取り組みかとは思いますが、
経営層と社員、一丸となって同じ方向を目指して、新しいチャレンジができると良いですね!

それでは、次回のブログもお楽しみに!

 


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